我们的美甲师流动性总是非常高，而且往往流走的是精兵强将，留下的是散兵游勇。
我们的美甲师总是先看拿多少钱，再看办多少事，而且总觉得自己干得多，拿得少。
我们的很多美甲师积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。
以上诸如此类的问题，在美甲行业几乎成了共性。美甲师往往站在美甲行业利润实现的线，因此，如何打造一支“战时“来之能战，具有很强作战能力，又不会随意”变节的护理销售团队，成为几乎所有的美甲店都非常关注的问题。要解决这些问题，必须从美甲师的有效激励入手，这包括硬性的物质激励和软性的精神激励。
低底薪高佣金，还是高底薪低佣金?
“世人熙熙，皆为利来;世人攘攘，皆为利往。”不过我们看到，尽管很多美甲店钱也花了，但因为过于依赖薪酬激励，反而导致美甲师只求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。从薪酬激励的角度来看，美甲店需要根据自身所处的阶段和实际情况，选择合适的物质激励手法。
无论是采用高佣金还是高底薪，甚至采用固定年薪，最关键的还是怎样科学合理地去评估美甲师在美甲店全程护理营销过程中所带来的劳动价值。
除了物质激励，美甲店的环境和氛围也是吸引和留住美甲师的重要因素，主要包括对护理销售团队的精神激励、发展激励、团队激励。
1) 精神激励
俗话说，树活一张皮，人活一口气。美甲行业的美甲师并非只认钱，他们还希望得到美甲店和社会的认可和赞赏。从“美甲学员”、“美甲师”、“高级美甲师”到“店长”称谓的转变即可窥其一斑。而对那些为社会或店做出突出贡献的美甲师给予一定的荣誉，这既能使他(她)本人经常以此鞭笞自己，更可为其他美甲师树立榜样和奋斗目标。
2) 发展激励
在大多数美甲师的眼中，美甲行业只是吃“青春饭”的地方，个人职业发展问题一直以来就困扰许多美甲师，为解决这问题，我们可以专门设计美甲师的多条发展通道。同时，要给每一条发展通道及其相关职位的任职资格、晋升标准等做好具体的定义，比如，初级美甲师需要拥有多少年的工作经验，如果最近一年度考核综合评分在良好及以上，可以晋升为高级美甲师等等。
3) 团队激励
人们通常认为凡是销售的人员都喜欢单打独斗，包括美甲师。但事实上，很多美甲师流动性那么高的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能很好地融入其中。良好的团队关系能够激发每个员工的士气，从而提高工作效率。
总而言之，美甲师的激励，需要软硬两手抓。一方面要在“打土豪”的同时做好“分田地”的“硬”工作，正确引导美甲师的工作方向。同时，还要通过有效的精神激励、发展激励、团队激励，为留住和发展美甲师打造良好的“软”环境。