1、最直接、表象的瓶颈——人力资源短缺
企业在用人时，往往有股“狠劲”，一般不会出现人浮于事的局面，但却经常在快速的发展过程中，在一次次上台阶、上规模，实现更高数量级的飞跃时，发现人力资源短缺，人力资源成为公司发展的短板，制约了“企业木桶”水平线的提高。这种情况，多半会刺激企业大力招聘外部人才，同时也大力培养内部人才。但由于人才，特别是适合特定企业使用的人才，其贡献比之其投入，总有相当的滞后性，其需求比之其供给，总有相当的稀缺性，人才经常流失，致使企业总处于人力资源短缺的现状。
    2、最根本复杂的瓶颈——规范管理体系
中小企业的管理体系很不规范。决策随意性极强，企业内家族成员遍布。部门设置缺乏科学制衡，却不乏处处制肘之事。岗位编制比例超强度配置，一人当作两个人用，员工根本没有时间学习和上进。管理体系立意不高、气魄不大，不能吸引来人才，不能培养出人才，不能挽留住人才，也不能任用好人才，实际上这是人力资源短缺的根本原因。随着企业快速发展，必须对原有管理体系作全面更新，以符合新的战略发展需要，不仅从根本上渐进地解决人力资源问题，而且要解决发展机制、分支机构、业务战略等问题。然而要建设规范管理体系，又会遇到两个最大问题。首先就是企业最高决策人员思想观念地障碍，受不得规范管理体系约束；其次就是规范管理体系地建设对眼前业务发展地影响，很多企业保守派往往以妨碍业务开展为借口反对管理体系建设，在“业务为王”的中小企业，总是成功，而且屡试不爽，成为规范管理体系不能建立起来的最大障碍。
    3、最容易忽视且关键的瓶颈——职能管理
由于创业的艰辛和多年的市场磨练，很多企业往往“重武轻文”，高度重视业务管理和业务开拓方面的投入，由于职能管理的经济效果很难直接体现，对职能管理——战略、人力资源、资本运作等领域不够重视，致使职能管理成为管理体系的薄弱环节，影响企业进一步开疆拓土、冲锋陷阵，变成“能攻不能守”、“后方空虚”、“支撑乏力”、“粗放式经营”的局面。一些中小企业虽然认识到需要加强职能管理，但一不知道方法，只知道套模式；二不尊重科学规律，一味急功近利。一旦模式套用失败，不能达成近期效果，就怀疑起职能管理的功效，领导减少关注，企业减少投入，使企业的职能管理沦为“打杂”、“装饰”的地位，成为国内日化企业不能实现管理“质”的飞跃的根本原因

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